PNP: Nadchodzące zmiany i projekty zmian w prawie pracy.
Nadchodzące zmiany i projekty zmian w prawie pracy. Na co powinny przygotować się firmy a w szczególności działy HR?
Koniec 2025 i początek 2026 zapowiadają się jako okresy intensywnych zmian w prawie pracy. Część z nich już została uchwalona, część znajduje się na etapie konsultacji lub prac legislacyjnych. Wspólnym mianownikiem tych zmian jest potrzeba uporządkowania wewnętrznych procedur, dostosowania dokumentów oraz przygotowania pracodawców na nowe obowiązki.
Poniżej prezentujemy najważniejsze zagadnienia, które w najbliższym czasie będą miały znaczenie dla pracodawców.
1. Zmiany w liczeniu stażu pracy
Tzw. ustawa stażowa znacząco poszerzy katalog okresów uwzględnianych przy ustalaniu stażu pracy. Do stażu będą wliczane m.in.:
- okresy prowadzenia działalności gospodarczej,
- wykonywanie pracy w ramach umów cywilnoprawnych i współpracy B2B,
- praca za granicą,
- przerwy związane z opieką nad dzieckiem przy zawieszeniu działalności,
- członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych.
Nowe regulacje wejdą w życie 1 stycznia 2026 r. dla pracodawców z sektora finansów publicznych; dla pozostałych – po 6 miesiącach od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Zmiany mogą mieć wpływ na wymiar urlopu, prawo do dodatków stażowych, nagród jubileuszowych czy innych świadczeń uzależnionych od stażu. Warto więc już teraz przyjrzeć się firmowym regulacjom i przygotować się do ewentualnych korekt.
2. Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji
24 grudnia 2025 r. zaczną obowiązywać przepisy wdrażające unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń w obszarze rekrutacji. Wprowadzą one nowe obowiązki informacyjne wobec kandydatów, w tym konieczność:
- podania wynagrodzenia zasadniczego oraz składników dodatkowych już na etapie ogłoszenia lub przed rozmową kwalifikacyjną lub w ostateczności przed podpisaniem umowy o pracę,
- poinformowania o odpowiednich postanowieniach UZP (układu zbiorowego pracy) lub regulaminu wynagradzania w zakresie dotyczącym oferowanego wynagrodzenia
- zapewnienia neutralności płciowej ogłoszeń oraz nazw stanowisk,
- niezadawania pytań o wynagrodzenie uzyskiwane w obecnym stosunku pracy oraz na poprzednich stanowiskach. Informacje o wynagrodzeniu będą musiały być przekazywane w formie pisemnej lub elektronicznej.
Firmy, które chcą działać zgodnie z prawem i uniknąć nieporozumień, powinny dokonać przeglądu regulaminów wynagradzania, polityk płacowych oraz systemów rekrutacyjnych. W tym obszarze pracujemy z wieloma organizacjami, wspierając je w przygotowaniu spójnych i obiektywnych zasad wynagradzania.
3. Projekt zmian dotyczących uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy
Nowelizacja ustawy o PIP, nad którą trwają prace, zakłada możliwość wydawania przez inspektorów pracy decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy – również wtedy, gdy strony zawarły umowę cywilnoprawną lub kontrakt B2B. Stwierdzenie stosunku pracy przez inspektora może nastąpić za okres nie dłuższy niż 3 lata wstecz. Inspektor może wnieść również powództwo do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy, jeśli nie zdecyduje się na wydanie decyzji.
Decyzja ma mieć skutek natychmiastowy od dnia jej doręczenia w zakresie praw pracowniczych, co oznacza, że zatrudniony uzyska od razu status pracownika. Ponadto pracodawca będzie miał ponadto obowiązek opłacać składki na ubezpieczenie społeczne oraz podatki od tego dnia nawet jeśli sprawa nie została jeszcze rozstrzygnięta ostatecznie przez sąd. Skutki decyzji w zakresie opodatkowania, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz obowiązkowych wpłat na fundusze za okres od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia doręczenia decyzji będą wstrzymane do dnia upływu terminu na wniesienie odwołania, a w przypadku wniesienia odwołania – do dnia prawomocnego orzeczenia sądu.
Od decyzji będzie można się odwołać do Głównego Inspektora Pracy, a następnie do sądu. Dla pracodawców oznacza to konieczność dokładnego przyjrzenia się umowom B2B i modelom współpracy, aby zmniejszyć ryzyko ich zakwestionowania.
4. Aktualizacja zasad tzw. kilometrówki
Ministerstwo Infrastruktury zaproponowało nowe stawki tzw. kilometrówki, obejmujące również pojazdy elektryczne, hybrydowe i wodorowe. Obecne stawki dla samochodów spalinowych pozostaną bez zmian.
Przewidziano przepisy przejściowe dotyczące ryczałtów, co oznacza, że część rozliczeń będzie musiała zostać dokonana według nowych zasad. Działy HR i księgowości powinny więc przygotować się na aktualizację wewnętrznych procedur.
5. Elektroniczne orzeczenia lekarskie
Planowana zmiana rozporządzenia Ministra Zdrowia zakłada wprowadzenie elektronicznych orzeczeń lekarskich. Dokumenty te będą trafiały bezpośrednio do pracodawcy za pośrednictwem Systemu Informacji Medycznej, a pracownik zobaczy je na swoim Internetowym Koncie Pacjenta.
Ułatwi to obieg dokumentów, jednak wymaga dostosowania procesów BHP oraz komunikacji z jednostkami medycyny pracy.
6. Ułatwienia w zawieraniu układów zbiorowych pracy
Nowa ustawa dotycząca układów zbiorowych pracy ma usprawnić proces ich zawierania oraz rejestrowania. Najważniejsze zmiany to:
- możliwość zgłaszania układów przez system teleinformatyczny,
- wprowadzenie mediacji w razie sporu,
- elastyczne określanie czasu obowiązywania układów,
- szersza możliwość regulowania warunków pracy niż w kodeksie pracy (z zachowaniem zasady korzystności dla pracownika).
Rozwiązania te mogą szczególnie zainteresować firmy prowadzące dialog ze związkami zawodowymi.
7. Zmiany w zasadach dotyczących mobbingu i dyskryminacji
Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje istotne doprecyzowanie przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji. Najważniejsze propozycje obejmują:
- możliwość dochodzenia zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia,
- uproszczoną procedurę dla pracowników (wystarczy uprawdopodobnienie dyskryminacji),
- brak wymogu długotrwałości zachowań mobbingowych,
- uznanie za mobbing również zachowań nieumyślnych, jeśli mają charakter powtarzalny lub stały,
- obowiązek podjęcia przez pracodawcę działań prewencyjnych i utrzymywania odpowiednich procedur.
W praktyce oznacza to potrzebę przeglądu regulaminów pracy, polityk antymobbingowych oraz programów szkoleniowych dla kadry kierowniczej.
Jak przygotować się do nadchodzących zmian?
Dla działów HR najbliższy czas będzie okresem porządkowania dokumentacji, aktualizowania procedur i analizowania ryzyk. Nowe regulacje są rozłożone w czasie, jednak wymagają wcześniejszego planowania.
W Kancelarii PNP Law wspieramy pracodawców w przygotowaniu i wdrażaniu odpowiednich zmian – od audytów dokumentacji, przez opracowywanie polityk wynagradzania i procedur antymobbingowych, po doradztwo w zakresie umów B2B oraz reprezentację w sporach pracowniczych.
Jeżeli Państwa organizacja potrzebuje wsparcia lub chciałaby ocenić ryzyka związane z nadchodzącymi zmianami, zapraszamy do kontaktu.
Kontakt:
Dorota Dąbrowska-Kobus
ddk@pnplaw.pl
tel: +48 22 59 29 000
e-mail: office@pnplaw.pl
O Peter Nielsen & Partners Low Office Rozwiązania prawne dla inwestorów, pionierów i odpowiedzialnych liderów.
Od 35 lat wspieramy inwestorów i firmy, które stawiają na rozwój w Polsce. Łączymy holistyczne podejście do wyzwań biznesowych z odwagą w realizacji nowatorskich rozwiązań. Działamy kompleksowo, towarzysząc firmom na każdym etapie ich rozwoju. Rozumiemy wyzwania technologii i środowiska, a nasze działanie opieramy na skandynawskich wartościach – długoterminowym zaufaniu, prostocie i przejrzystości procesów, oraz ciągłym dążeniu do zrównoważonego rozwoju.
Nasze specjalizacje: prawo spółek I prawo pracy I energia odnawialna I nieruchomości i budownictwo I ochrona danych I spory sądowe I podatki
(artykuł dla Członków SPCC, przygotowany przez Dorotę Dąbrowską radcę prawnego z Kancelarii PNP Law)
